Слияние и поглощение (M&A) — это всегда амбициозный шаг, направленный на масштабирование бизнеса, объединение капиталов и выход на новый уровень эффективности. Однако в погоне за юридическим оформлением сделки и финансовыми показателями руководители часто забывают о самом хрупком активе — людях. Переходный период, когда происходит объединение коллективов реорганизованных компаний, превращается в настоящую мину замедленного действия.
Как показывает практика, если корпоративная культура не интегрируется должным образом, на смену тимбилдингам приходят совершенно иные ритуалы. Внешним проявлением корпоративной культуры всегда выступают традиции и действия группы. Но после слияния компаний эти действия часто приобретают негативный, разрушительный характер. Опираясь на исследования психологов (в частности, работу Нортона и его соавторов о структуре групповых ритуалов), можно выделить три компонента любого такого действия: физический (особенные слова или действия), общественный (одновременное участие группы) и психологический (символическое значение). Именно эти три элемента превращают обычное недовольство в мощные «ритуалы рассорки».
Что такое рассорка в корпоративном контексте?
В традиционном понимании рассорка — это магический ритуал, направленный на разжигание конфликтов и ссор между людьми. В бизнесе после M&A всё работает по тем же законам психологии: сотрудники бессознательно или сознательно используют специфические действия, чтобы поссорить людей, разрушить единство и защитить свою исконную территорию от «чужаков». Это может происходить не только в офисе, но и на расстоянии, метод выбирается в зависимости от целей выживания подразделений.
Ниже представлен топ-8 самых распространенных разрушительных ритуалов, которые сплачивают коллективы… друг против друга после слияния компаний.
Ритуал «Священный Кулер» (Территориальная сегрегация)
Физический компонент: Занятие определенного места в офисе (своя кухня, свой уголок в опен-спейсе).
Общественный компонент: Сборы «своих» на кофе-брейк в строго определенное время.
Психологический компонент: Символическое обозначение границ. «Здесь только наши».
После объединения юридических лиц старые сотрудники продолжают соблюдать привычный ритуал совместных кофе-пауз, но теперь с одним негласным правилом: представители поглощенной компании туда не приглашаются, а если приходят — беседа мгновенно замирает. Это визуализирует культуру деления на «своих» и «чужих».
Ритуал «Ностальгические байки» (Обесценивание новизны)
Физический компонент: Упоминание особых имен, названий старых проектов и процессов.
Общественный компонент: Перебивание спикеров из новой команды фразами «А вот у нас раньше было…».
Психологический компонент: Подтверждение превосходства прошлого опыта над текущим.
Вместо того чтобы искать точки соприкосновения, коллектив начинает регулярно вспоминать, «как хорошо было до слияния». Этот ритуал дарит сотрудникам бывшей компании единый вектор движения, назад, в безопасное прошлое, автоматически обесценивая любые инициативы новых коллег.
Ритуал «Пассивное сопротивление ИТ-системам» (Информационный саботаж)
Физический компонент: Игнорирование новых корпоративных мессенджеров и баз данных, использование старых каналов связи.
Общественный компонент: Коллективное согласие не использовать новые программы «потому что они неудобные».
Психологический компонент: Нарушение прозрачности в коммуникации и удержание контроля над информацией.
Одна из главных задач после слияния — синхронизировать работу коллектива и обеспечить прозрачность. Ритуал использования старых «закрытых» чатов и почт разрушает эту возможность, создавая информационные барьеры и поссорив подразделения из-за недоступности данных.
Ритуал «Перетягивание одеяла на совещаниях» (Борьба за иерархию)
Физический компонент: Перебивание, повышение голоса, игнорирование докладчиков.
Общественный компонент: Коллективная поддержка своего лидера на встречах.
Психологический компонент: Оптимизация отношений внутри своей группы и демонстрация силы чужой.
При слиянии компаний возникает острая необходимость разработки четкой иерархии. Если этого не происходит, совещания превращаются в ритуал публичного унижения конкурентов. Сотрудники могут не обсуждать суть вопроса, но будут критиковать саму форму подачи материала оппонента.
Ритуал «Сарафанное радио теневого HR» (Распространение слухов)
Физический компонент: Шепотки, заговоры, пересказы конфиденциальной информации по телефону или в курилке.
Общественный компонент: Быстрое распространение сплетен внутри родного коллектива.
Психологический компонент: Создание чувства посвященности и эксклюзивности («мы знаем то, чего не знают они»).
В переходный период неопределенность зашкаливает. Старинные «шепотки» и заговоры в коридорах становятся способом сплотить свой коллектив через страх. Сотрудники придумывают и обсуждают риски и недостатки слияния, нагнетая панику и настраивая друг друга против руководства и новых коллег.
Ритуал «Саботаж наставничества» (Провал интеграции новичков)
Физический компонент: Формальные, сухие ответы на вопросы, отказ в помощи.
Общественный компонент: Коллективное игнорирование просьб от сотрудников из другой компании.
Психологический компонент: Защита своих территорий и проверка чужих на прочность.
Некоторые компании практикуют ритуалы интеграции новых сотрудников (бадди-программы и т.д.). Но после M&A враждующая сторона превращает этот процесс в испытание: новые сотрудники вынуждены сами выпрашивать доступы, знания и помощь, что вызывает у них стойкую неприязнь к «старожилам».
Ритуал «Разные праздники» (Культурная изоляция)
Физический компонент: Проведение раздельных корпоративов и тимбилдингов.
Общественный компонент: Отдых только в своем кругу, не приглашая коллег из присоединенной структуры.
Психологический компонент: Подчеркнутое отсутствие единого символа и вектора движения.
Совместные мероприятия и праздники визуализируют культуру. Если после слияния отделы продолжают праздновать дни рождения и юбилеи порозонь, это верный признак того, что единого коллектива не существует. Ритуал раздельного веселья окончательно закрепляет раскол.
Ритуал «Утечка лояльности» (Внутренний диссидент)
Физический компонент: Открытый саботаж задач, скрытая передача информации конкурентам или профсоюзам.
Общественный компонент: Групповые жалобы и заговоры против нового руководства.
Психологический компонент: Самоутверждение и месть за потерю независимости.
Когда маленькая компания уходит в подчинение и сливается с более крупной фирмой, часть сотрудников воспринимает это как личное поражение. Ритуалы объединения в подпольные группы сопротивления становятся для них способом отомстить, что наносит колоссальный ущерб экономической безопасности бизнеса;
Как разрушить ритуалы рассорки и выйти на новый уровень эффективности?
Слияние юридических лиц должно сопровождаться не только передачей прав и обязанностей (как гласит часть первая ст.16 Закона 2020-XII), но и глубокой психологической работой. Чтобы предотвратить нежелательные последствия M&A и формирование разрушительных ритуалов, необходимо:
- Провести комплексное исследование (Due Diligence) корпоративных культур еще до подписания договора о слиянии. Оценка рисков должна включать не только финансовые, но и кадровые показатели.
- Создать новые, объединяющие ритуалы, которые будут содержать те же три компонента (физический, общественный, психологический), но с позитивным смыслом. Например, совместные кросс-функциональные проекты, новые традиции признания заслуг, общие символы успеха.
- Обеспечить максимальную прозрачность коммуникации на переходном этапе, уничтожая почву для «шепотков и заговоров».
- Сформировать четкую иерархию и распределение ролей, чтобы исключить ритуалы перетягивания власти.
Корпоративная культура — это живой организм. Если после слияния компаний вы не займетесь сознательным командообразованием и сплочением коллектива, природа возьмет свое, и коллектив сам выработает свои — зачастую токсичные — ритуалы выживания и рассорки. Помните: объединить капиталы легко, объединить людей — сложно, но именно это определяет успех сделки.