В любом коллективе существуют особые, неформальные связи․ Нередко можно наблюдать ситуацию, когда руководитель выделяет одного из подчиненных, приближая его к себе и наделяя особым доверием․ Однако близость часто порождает не только сотрудничество, но и трения․ Когда происходит рассорка начальника и приближенного лица, это становится серьезным испытанием для всей организации: от работы отдела до психологического климата в команде․
Суть явления: почему сходятся и расходятся?
В самом существовании понятий «руководитель» и «подчиненный» изначально заложен определенный конфликт интересов․ На старте взаимодействия у начальника и подчиненного могут быть схожие цели: получить доход, вложив минимум ресурсов․ Но когда подчиненный становится «приближенным», рамки вертикальных отношений размываются․ Начальник может уходить в роль «своего парня», теряя способность адекватно контролировать протеже, а приближенный начинает считать себя исключительным․ Когда иллюзия равенства разбивается о служебные обязанности, наступает разрыв․
Главные причины рассорки
Конфликт между руководителем и его фаворитом редко возникает на пустом месте․ Как показывает практика, в 70–80% случаев причина кроется в сбоях системы управления и процессах, а не в личной неприязни․ К основным триггерам относятся:
- Управленческий сбой: нечеткое распределение ролей, когда приближенное лицо берет на себя функции, не прописанные в должностной инструкции․
- Размытые рамки в вертикальных отношениях: переход личных границ, смешивание дружбы и субординации․
- Стремление руководителя утвердить авторитет любой ценой: когда начальник чувствует, что потерял контроль над приближенным, он может начать жестко давить на него, демонстрируя власть․
- Неоправданные ожидания и эго: чувства, страхи и амбиции часто становятся почвой для непродуктивного конфликта, если приближенный сотрудник считает, что недооценен․
- Непрозрачность и несправедливость: ситуации, которые остальные сотрудники воспринимают как покровительство, сами участники тет-а-тет могут видеть как невыполненные обещания (например, непредоставление обещанной премии или должности)․
Специфика государственной службы
Особенно остро рассорка начальника и приближенного лица может стоять на государственной гражданской службе РФ․ Здесь часто возникает классический конфликт интересов․ Если личная заинтересованность государственного служащего (например, взаимодействие с родственниками или иными лицами, с которыми связана личная выгода) влияет на исполнение им должностных обязанностей, это требует немедленного урегулирования․
Согласно законодательству (Статья 19 Федерального закона о государственной гражданской службе), служащему следует уведомить о наличии личной заинтересованности представителя нанимателя и непосредственного начальника в письменной форме․ Для предотвращения конфликта интересов может быть применено:
- Изменение должностного или служебного положения служащего․
- Отстранение от исполнения обязанностей, предполагающих взаимодействие с лицами, вызывающими личную заинтересованность;
- Отказ служащего от выгоды, явившейся причиной конфликта․
Как урегулировать конфликт: план действий
Что делать, когда конфликт уже возник? Жизнь без разногласий невозможна, и столкновение людей с противоположными установками неизбежно․ Однако парадоксальным образом людям, которые не боятся вступать в конструктивные конфликты, в итоге доверяют больше․ Главное — перевести ссору в русло конструктива․
Дождитесь спада эмоций
Конструктивный диалог невозможен, если спор в самом разгаре․ Непреклонность во мнении и словесные разногласия — лишь предупреждающие сигналы․ Дайте участникам время, чтобы эмоции утихли и они смогли объективно рассказать о причинах․
Используйте технику «Пять почему»
При подробном разборе конфликта тет-а-тет участники часто не могут сформулировать конкретных претензий: все сводится к «не тем тоном сказал» или «не так посмотрел»․ Чтобы докопаться до истинной причины (особенно если она не очевидна), применяйте технику «Пять почему», последовательно задавая вопрос о причинах каждого действия․
Возврат к рамкам и процессам
Поскольку большинство причин лежит в системе управления, руководителю необходимо признать возможные ошибки в организации труда․ Вернитесь к четким должностным инструкциям, установите прозрачные временные границы (когда рабочий день начинается и заканчивается, а не «когда шеф скажет»)․
Разделение или смена вектора
Если примирение невозможно, оптимальным решением часто становится пространственное или структурное разделение․ Практика показывает: когда руководитель переводит бывшего приближенного в другое подразделение, где исключено прямое подчинение, конфликт сходит на нет, и сотрудник может успешно проработать в компании еще долгие годы․
Рассорка начальника и приближенного лица — это всегда индикатор системных проблем․ Проблемные ситуации позволяют узнать сотрудников лучше: во время конфликтов участники показывают истинное лицо․ Разделяй и властвуй, мудрое правило, но для руководителя гораздо важнее уметь объединять и направлять․ Углубляясь в причины разрыва, грамотный менеджер способен не только восстановить рабочие отношения, но и существенно оптимизировать климат в коллективе, сделав систему управления более прозрачной и устойчивой․