Рабочий коллектив — это живой организм, объединяющий людей с разными характерами, ценностями и темпераментами. Иногда напряжение между сотрудниками достигает такого предела, что кто-то из коллег или даже руководителей начинает задумываться о том, чтобы спровоцировать открытый конфликт, своего рода «рассорку», чтобы сотрудники наконец-то разругались и перестали скрывать свои истинные чувства. Однако стоит ли играть на чужих эмоциях и к чему это может привести?
Что такое «рассорка» в рабочем коллективе?
В корпоративной среде под «рассоркой» понимают целенаправленные действия (часто манипулятивные), направленные на то, чтобы поссорить коллег. Это может проявляться в:
- Передаче искаженной информации: когда одни слова пересказываются с негативным оттенком другим лицом.
- Подчеркивании недостатков: постоянном акцентировании внимания на ошибках одного сотрудника перед другим.
- Провоцировании конкуренции: искусственном создании ситуации, где два человека должны бороться за один ресурс (проект, премию, одобрение начальства).
- Игнорировании заслуг: умалчивании вклада одного коллеги в общее дело, что вызывает обиду и гнев.
Почему люди хотят спровоцировать ссору?
Иногда скрытое напряжение и пассивная агрессия изматывают команду гораздо сильнее, чем открытый конфликт. В таких ситуациях кажется, что будет проще, если коллеги разругаются, тем самым «сорвут маски» и расставят все точки над «i». Кроме того, кто-то может использовать рассорку как способ устранения конкурента — когда в ходе ссоры один из сотрудников проявит себя с худшей стороны и будет уволен.
Цена такого решения: последствия искусственного конфликта
Несмотря на кажущуюся простоту решения проблемы через открытую ссору, это невероятно опасный путь. Последствия могут быть разрушительными:
- Эскалация и потеря контроля. Если вовремя обратить внимание на зарождающийся конфликт, его можно погасить. Но если он спровоцирован искусственно и вышел из-под контроля, ссора может перерасти в настоящую войну между сотрудниками или даже отделами (межгрупповой конфликт).
- Токсичная атмосфера. Хамство и открытые оскорбления лишь демонстрируют невоспитанность оппонентов и их неуверенность в собственных доводах. После такой ссоры нормальная работа в команде становится невозможной.
- Потеря ценных кадров. Тогда получится, что вместо решения проблемы вы получите перевод в другой отдел или увольнение сильных специалистов, которые просто не захотят мириться с деструктивной средой.
- Потеря репутации инициатором. Если манипуляция вскроется, инициатор рассорки станет изгоем в коллективе и потеряет доверие руководства.
Конструктивный конфликт vs Деструктивная ссора
Не стоит бояться конфликтов как таковых. Их появление нередко свидетельствует о том, что сотрудникам небезразлично дело и они готовы искать решения проблем. В ходе конструктивного конфликта стороны договариваются о том, как урегулировать проблему, и принимают обоснованные решения вместо того, чтобы просто доказывать свою правоту.
Например, если разработчик часто бросает код на полпути и коллеге приходится всё время доделывать работу за него — это повод для конструктивного конфликта. Цель здесь — наладить процесс, а не унизить коллегу.
Как перевести скрытое напряжение в русло решения проблемы
Если вы чувствуете, что назревает ссора (или вы сами хотите «взорвать» ситуацию, потому что больше не можете терпеть), ваша задача — постараться отвлечь участников от выяснения отношений и создать условия для поиска решения проблемы.
Практические советы для выхода из конфликта:
- Используйте прием «три да». Прежде чем вступать в спор, подумайте, как разобраться с ситуацией, испытывая минимум неприятных эмоций. Сообщите оппоненту, что относитесь с уважением к его профессионализму. Выберите из его слов три утверждения, с которыми вы согласны, и вслух оцените их пользу. Это снизит градус агрессии.
- Действуйте по принципу «здесь и сейчас». Решайте проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты из прошлого.
- Говорите только за себя. Применяйте «Я-сообщения» (мне не нравится, мне сложно работать), а не обвинения (ты всегда, ты никогда).
- Соблюдайте субординацию. Не выделяйте одних сотрудников, отстраняясь от других, и не показывайте личного отношения. Это особенно важно для руководителей.
- Взгляните на ситуацию со стороны. Спросите себя, как бы выглядел этот конфликт, если бы его частью были не вы, а другой коллега. Такой взгляд помогает увидеть то, что вы могли упустить, находясь внутри эмоций.
Что делать руководителю?
Если вы руководитель и видите, что назревает или уже происходит ссора, ваша задача — разобраться в любом конфликте и оперативно отреагировать на его возникновение.
- Соберите факты и доказательства. Поговорите с участниками наедине. Не будьте «ябедой» и не слушайте сплетни — опирайтесь только на объективную информацию.
- Выступите посредником. Стратегия руководителя должна вращаться вокруг поиска информации и объективной оценки позиций обеих сторон. Дайте спорящим людям высказать свое мнение и то, какой выход каждый из них видит.
- Разработайте правила рассмотрения жалоб. Это поможет выявить скрытые разногласия и направить недовольство в легальное, безопасное русло.
- Разведите участников. Иногда, если погасить разногласия не удается, самым простым и эффективным решением будет развести участников конфликта по разным подразделениям или проектам, если размеры компании это позволяют.
Искусственная «рассорка» на коллег, чтобы они разругались, — это деструктивный инструмент, который приносит больше вреда, чем пользы. Он разрушает доверие, снижает продуктивность и создает токсичную среду. Вместо того чтобы стравливать коллег, пытайтесь понять обе стороны, вникнуть в суть вопроса, а потом решать его спокойно и поэтапно, поддерживая здоровый баланс между участниками. Четкость в организации работы и открытая коммуникация помогут избежать многих конфликтов и сохранить крепкую, профессиональную команду.